Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi - Exercice 2018‑2019

 

1 Introduction

Conformément aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le CNRC présente un rapport annuel sur les progrès accomplis en vue de la concrétisation d'une main-d'œuvre représentative.

Ce rapport annuel inclut une analyse de la main-d'œuvre des groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi (EE), c.-à-d. les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles par catégorie professionnelle de l'EE, région géographique et échelle salariale, ainsi que la répartition des embauches, des promotions et des cessations d'emploi.

Les données sur la main-d'œuvre contenues dans le présent rapport incluent les employés nommés pour une période indéterminée et ceux nommés pour une période déterminée de 3 mois ou plus; toutefois, le rapport ne renferme aucune donnée sur les étudiants, le personnel détaché d'autres employeurs, le personnel employé pour une période de moins de 3 mois ni les travailleurs invités.

Le rapport décrit aussi les progrès réalisés par le CNRC dans l'exécution de sa stratégie en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) ainsi que les mécanismes mis en place pour consulter les employés lorsque surgissent des problèmes liés à l'EE.

Remarque : au CNRC, les données relatives à la représentativité des femmes dans notre effectif sont recueillies à partir des renseignements fournis par les nouveaux employés au moment de leur embauche. Les données sur la représentativité des autres groupes désignés sont recueillies au moyen d'un sondage d'auto-identification.

Conformément aux règles de protection de l'information provenant du processus d'auto-identification, les statistiques visant cinq personnes ou moins ont été supprimées de ce rapport. Par contre, les données sur la représentativité des femmes ne proviennent pas du processus d'auto-identification et ne sont donc pas assujetties aux mêmes restrictions.

2 Analyse de la main-d'œuvre

Le 31 mars 2019, le CNRC comptait 3 970 employés répartis dans 12 catégories professionnelles visées par l'EE, soit une augmentation de 58 employés, comparativement aux 3 912 employés signalés durant la même période, dans le rapport précédent.

Les estimations de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour l'année financière 2018-2019 sont établies sur la base des résultats de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2016 (Recensement) et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. À l'échelle nationale, la DMT a relativement peu changé pour les femmes, même si elle s'est améliorée pour les 3 autres groupes désignés. Cette année étant la première où s'appliquent les nouveaux points de référence, il est difficile de comparer directement les chiffres à ceux de l'exercice précédent, qui reposaient sur les points de référence en vigueur en 2011 et en 2012.

2.1 Représentation des groupes désignés : analyse comparative des exercices 2018-2019 et 2017-2018

Groupe désigné 2017-2018 (DMT 2011Note 1 de Tableau 1) 2018-2019 (DMT 2011Note 1 de Tableau 1) 2018-2019 (DMT 2016Note 2 de Tableau 1)
DMTNote 1 de Tableau 1 Repr. du CNRC Résultat Écart DMTNote 1 de Tableau 1 Repr. du CNRC Résultat Écart DMTNote 2 de Tableau 1 Repr. du CNRC Résultat Écart
Femmes 36,6% 36,0% 98,4% -22 36,6% 36,5% 99,7% 0 37,0% 36,5% 98,7% -21
Autochtones 2,0% 0,9% 45,0% -42 2,0% 0,8% 40,0% -46 2,2% 0,8% 36,4% -54
Personnes handicapées 4,2% 1,9% 45,2% -88 4,2% 2,0% 47,6% -87 8,5% 2,0% 23,5% -258
Minorités visibles 20,1% 16,9% 84,1% -123 20,1% 18,1% 90,0% -80 23,0% 18,1% 78,7% -195

Remarque : les résultats reposant sur les points de référence de 2011 et de 2012 ont été inclus afin de faciliter la comparaison et de faire ressortir les progrès accomplis avant l'application des nouveaux points de référence.

Au 31 mars 2019, le CNRC avait des écarts de représentation pour chacun des 4 groupes désignés de l'EE.

Avant que l'on applique les données les plus récentes sur la DMT, la situation des femmes, des personnes handicapées et des minorités visibles s'était améliorée au CNRC, mais celle des Autochtones s'était détériorée. Examinés à la lumière des nouvelles données sur la DMT, les résultats révèlent que la représentation des femmes dans l'effectif du CNRC n'a pas changé (98,7 %), alors que les 3 autres groupes désignés accusent un recul. En effet, à la fin de l'exercice 2018-2019, les Autochtones employés au CNRC représentaient 36,4 % de la DMT, contre 23,5 % pour les personnes handicapées et 78,7 % pour les membres des minorités visibles.

Plus concrètement, il manquait 21 femmes au CNRC pour combler l'écart avec la DMT, 54 Autochtones, 258 personnes handicapées et 195 membres des minorités visibles.

2.2 Représentation des groupes désignés par catégorie professionnelle de l'EE : exercice 2018-2019

Catégorie professionnelle de l'EE Effectif Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
Total # % # % # % # %
Cadres supérieurs 35 12 34,3 ± ± ± ± ± ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 238 98 41,2 ± ± ± ± 17 7,1
Professionnels 1 994 570 28,6 16 0,8 33 1,7 457 22,9
Personnel semi-professionnel et techniciens 988 316 32 6 0,6 17 1,7 164 16,6
Superviseurs — personnel de bureau 21 14 66,7 ± ± ± ± ± ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 39 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel administratif et de bureau principal 401 337 84 7 1,7 14 3,5 51 12,7
Travailleurs qualifiés et artisans 97 1 1 ± ± ± ± 6 6,2
Personnel de bureau 133 99 74,4 ± ± ± ± 15 11,3
Pers. interm. — vente et services 4 2 50 ± ± ± ± ± ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 5 0 0 ± ± ± ± ± ±
Autres travailleurs manuels 15 0 0 ± ± ± ± ± ±
Main-d'œuvre totale 3 970 1 449 36,5 33 0,8 80 2,0 718 18,1
Disponibilité sur le marché du travailNote 1 de Tableau 2 1 470 37,0 87 2,2 338 8,5 913 23,0
Écart -21   -54   -258   -195  

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

Comme il est indiqué au tableau 2.2, la catégorie des professionnels constitue la plus grande catégorie professionnelle de l'EE au CNRC, comptant pour 50,2 % de l'effectif. Viennent ensuite les catégories suivantes : personnel semi-professionnel et techniciens, comptant pour 24,9 %; personnel administratif et de bureau principal, comptant pour 10,1 %; cadres intermédiaires et autres gestionnaires, comptant pour 5,9 %; personnel de bureau, comptant pour 3,4 %; et travailleurs qualifiés et artisans, comptant pour 2,4 % de l'effectif. D'autres petites catégories professionnelles de l'EE, comme les travailleurs manuels semi-spécialisés, représentent le reste de la main-d'œuvre du CNRC.

Les données et le texte explicatif qui les accompagne dans les tableaux 2.3 à 2.6 reposent sur l'analyse effectuée par le CNRC et sur les constatations qu'on en a tiré pour chaque catégorie professionnelle de l'EE au 31 mars 2019, ainsi que pour le nombre connexe d'embauches, de promotions et de cessations d'emploi pour 2018-2019.

2.3 Femmes : embauches, promotions et cessations d'emploi par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 1 de Tableau 3 Écart
# # % # % #
Cadres supérieurs 35 12 34,3 10 27,6 2
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 238 98 41,2 89 37,4 9
Professionnels 1 994 570 28,6 651 32,6 -81
Personnel semi-professionnel et techniciens 988 316 32,0 296 30,0 20
Superviseurs — personnel de bureau 21 14 66,7 11 52,3 3
Superviseurs — artisans et corps de métier 39 0 0 4 9,4 -4
Personnel admin. et de bureau principal 401 337 84,0 314 78,3 23
Travailleurs qualifiés et artisans 97 1 1,0 2 1,7 -1
Personnel de bureau 133 99 74,4 88 66,1 11
Pers. interm. — vente et services 4 2 50,0 3 62,8 -1
Travailleurs manuels semi-spécialisés 5 0 0 1 11,8 -1
Autres travailleurs manuels 15 0 0 2 15,4 -2
Main-d'œuvre totale 3 970 1 449 36,5 1 470 37,0 -21
Femmes : embauches, promotions et cessations d'emploi Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 2 de Tableau 3 Écart
# # % # % #
Année 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019
Embauches 386 456 142 207 36,8 45,4 153 178 39,6 39,1 -11 29
Promotions 205 250 86 105 42,0 42,0 79 92 38,5 36,8 7 13
Cessations 404 417 176 180 43,6 43,2 176 176 43,6 42,2 0 4
  • Durant l'exercice 2018-2019, les femmes représentaient 36,5 % de l'effectif du CNRC, soit un peu moins que les 37,0 % de la DMT, ce qui correspond à une différence de -21 femmes.
  • L'analyse des données des catégories professionnelles de l'EE révèle que le plus grand écart de représentation des femmes est dans la catégorie des professionnels (-81), alors que les femmes sont surreprésentées chez le personnel administratif et de bureau principal (+23) et le personnel semi-professionnel et les techniciens (+20).
  • À 45,4 %, la proportion des femmes embauchées a augmenté de 8,6 % en 2018-2019 par rapport à l'exercice précédent et se situe au-dessus de l'estimation de 39,1 % reposant sur la DMT.
  • Chiffrée à 42 %, la proportion de femmes qui ont obtenu une promotion au CNRC durant l'exercice 2018-2019 est demeurée la même qu'en 2017-2018 et dépassait une fois encore celle estimée à partir de la DMT (36,8 %). Lorsque l'on compare ce chiffre à la disponibilité sur le marché du travail, on constate que le nombre de femmes promues dépasse la part prévue de 13.
  • En 2018-2019, 180 femmes ont quitté le CNRC (43,2 % des cessations d'emploi), ce qui n'est que légèrement supérieur aux évaluations actuelles fondées sur la DMT.
  • Bien que le nombre de femmes embauchées au CNRC soit supérieur aux estimations reposant sur la DMT et que le nombre de départs soit égal à ces estimations, l'écart entre la DMT et les femmes travaillant au CNRC n'a augmenté que très légèrement durant l'exercice. On le doit principalement à la proportion de femmes dans la DMT, qui n'a que légèrement augmenté pour passer de 36,6 % à 37,0 % entre 2017-2018 et 2018-2019. Bien que la DMT soit restée la même depuis 2011 à l'échelle nationale, les estimations du CNRC varient annuellement en raison des changements apportés à la nature des postes.

2.4 Autochtones : embauches, promotions et cessations d'emploi par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 1 de Tableau 4 Écart
# # % # % #
Cadres supérieurs 35 ± ± 1 3,2 ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 238 ± ± 6 2,7 ±
Professionnels 1 994 16 0,8 26 1,3 -10
Personnel semi-professionnel et techniciens 988 6 0,6 30 3,0 -24
Superviseurs — personnel de bureau 21 ± ± 1 3,2 ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 39 ± ± 1 3,8 ±
Personnel admin. et de bureau principal 401 7 1,7 13 3,1 -6
Travailleurs qualifiés et artisans 97 ± ± 2 2,4 ±
Personnel de bureau 133 ± ± 5 3,7 ±
Pers. interm. — vente et services 4 ± ± 0 3.1 ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 5 ± ± 0 3,7 ±
Autres travailleurs manuels 15 ± ± 1 6,4 ±
Main-d'œuvre totale 3 970 33 0,8 87 2,2 -54
Autochtones : embauches, promotions et cessations d'emploi Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 2 de Tableau 4 Écart
# # % # % #
Année 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019
Embauches 386 456 ± 6 ± 1,3 8 10 2,2 2,1 ± -4
Promotions 205 250 ± ± ± ± 4 5 2,0 2,0 ± ±
Cessations 404 417 ± 8 ± 1,9 9 9 2,2 2,3 ± -1

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

  • Au 31 mars 2019, le CNRC employait 33 Autochtones, soit un écart de -54 par rapport à la DMT estimée à 87.
  • Avec une différence de -24, les Autochtones sont les moins bien représentés au sein du groupe du personnel semi-professionnel et des techniciens. Celui des professionnels suit, avec une différence de -10.
  • À 1,3 %, la proportion d'Autochtones embauchés pendant la période de référence a augmenté par rapport à l'exercice précédent, et était inférieure à la disponibilité, qui se situait à 2,1 %.
  • La part de promotions obtenues par les Autochtones durant la période examinée a diminué par rapport à l'exercice précédent.
  • Le pourcentage de cessations d'emploi chez les Autochtones a augmenté à 1,9 % en 2018-2019, ce qui demeure inférieur à la disponibilité, qui se chiffre à 2,3 %.

2.5 Personnes handicapées : embauches, promotions et cessations d'emploi par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 1 de Tableau 5 Écart
# # % # % #
Cadres supérieurs 35 ± ± 2 5,0 ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 238 ± ± 12 5,0 ±
Professionnels 1 994 33 1,7 177 8,9 -144
Personnel semi-professionnel et techniciens 988 17 1,7 75 7,6 -58
Superviseurs — personnel de bureau 21 ± ± 6 27,5 ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 39 ± ± 4 10,1 ±
Personnel admin. et de bureau principal 401 14 3,5 40 10,0 -26
Travailleurs qualifiés et artisans 97 ± ± 8 7,8 ±
Personnel de bureau 133 ± ± 12 9,3 ±
Pers. interm. — vente et services 4 ± ± 0 10,8 ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 5 ± ± 1 10,3 ±
Autres travailleurs manuels 15 ± ± 1 6,8 ±
Main-d'œuvre totale 3 970 80 2,0 338 8,5 -258
Personnes handicapées : embauches, promotions et cessations d'emploi Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 2 de Tableau 5 Écart
# # % # % #
Année 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019
Embauches 386 456 ± 10 ± 2,2 16 25 4,2 5,5 ± -15
Promotions 205 250 ± 6 ± 2,4 8 14 4,0 5,4 ± -8
Cessations 404 417 12 10 3,0 2,4 17 22 4,3 5,4 -5 -12

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

  • Au 31 mars 2019, 2,0 % de la main-d'œuvre du CNRC était composée de personnes handicapées, comparativement à une DMT de 8,5 %, soit une différence de représentation de -258.
  • Le plus grand écart est dans la catégorie des professionnels de l'EE (-144) et dans le groupe du personnel semi-professionnel et des techniciens (-58).
  • En 2018-2019, bien qu'il y ait eu une augmentation de la proportion d'embauches de personnes handicapées, qui s'élevait à 2,2 % au cours de la période de référence précédente, l'embauche de ce groupe demeure inférieure à la disponibilité, qui se chiffre à 5,5 %.
  • En 2018-2019, la part des promotions décrochées par les personnes handicapées était de 2,4 %, ce qui était inférieur aux estimations de la DMT, qui se chiffre à 5,4 %, si bien que la différence des promotions est de -8.
  • Le pourcentage de cessations d'emploi chez les personnes handicapées a légèrement diminué comparativement à la période de référence précédente, passant de 3,0 % à 2,4 %, ce qui est inférieur à la disponibilité proportionnelle de ce groupe, qui se chiffre à 5,4 %.

2.6 Minorités visibles : embauches, promotions et cessations d'emploi par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 1 de Tableau 6 Écart
# # % # % #
Cadres supérieurs 35 ± ± 4 11,5 ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 238 17 7,1 37 15,6 -20
Professionnels 1 994 457 22,9 559 28,1 -102
Personnel semi-professionnel et techniciens 988 164 16,6 213 21,5 -49
Superviseurs — personnel de bureau 21 ± ± 4 16,7 ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 39 ± ± 3 8,7 ±
Personnel admin. et de bureau principal 401 51 12,7 60 15,0 -9
Travailleurs qualifiés et artisans 97 6 6,2 5 5,4 1
Personnel de bureau 133 15 11,3 23 17,3 -8
Pers. interm. — vente et services 4 ± ± 1 25,9 ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 5 ± ± 1 20,4 ±
Autres travailleurs manuels 15 ± ± 3 18,7 ±
Main-d'œuvre totale 3 970 718 18,1 913 23,0 -195
Minorités visibles : embauches, promotions et cessations d'emploi Total CNRC Représentation DisponibilitéNote 2 de Tableau 6 Écart
# # % # % #
Année 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019 2018 2019
Embauches 386 456 45 95 11,7 20,8 74 91 19,3 19,9 -29 4
Promotions 205 250 51 44 24,9 17,6 39 53 19,2 21,3 12 -9
Cessations 404 417 44 55 10,9 13,2 75 78 18,5 18,7 -31 -23

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

  • Au CNRC, les minorités visibles représentent 18,1 % de tout le personnel, ce qui est inférieur à la disponibilité de 23 %, avec une différence de représentation de -195.
  • L'écart de représentation des minorités visibles est le plus important dans le groupe des professionnels (-102), suivi du groupe des semi-professionnels et techniciens (-49) et des cadres intermédiaires et autres gestionnaires (-20).
  • Au cours de la période couverte par le rapport, le nombre de membres des minorités visibles embauchés a dépassé l'estimation reposant sur la DMT. Leur proportion s'élevait à 20,8 %, comparativement à une disponibilité de 19,9 % sur le marché du travail, ce qui, en chiffres, correspond à 4 personnes de plus embauchées.
  • La proportion de membres des minorités visibles qui ont bénéficié d'une promotion durant l'exercice 2018-2019 s'est établie à 17,6 %, soit moins que les 24,9 % relevés à la période de déclaration précédente.
  • Chez les minorités visibles, le pourcentage de cessations d'emploi s'élevait à 13,2 % en 2018-2019, ce qui est inférieur à la disponibilité proportionnelle de ce groupe, qui se chiffre à 18,7 %.

2.7 Embauches des groupes désignés par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
# # % # % # % # %
Cadres supérieurs 4 1 25,0 ± ± ± ± ± ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 35 16 45,7 ± ± ± ± ± ±
Professionnels 181 74 40,9 ± ± ± ± 48 26,5
Personnel semi-professionnel et techniciens 118 35 29,7 ± ± ± ± 25 21,2
Superviseurs — personnel de bureau 1 1 100,0 ± ± ± ± ± ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 3 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel administratif et de bureau principal 66 54 81,8 ± ± ± ± 8 12,1
Travailleurs qualifiés et artisans 7 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel de bureau 35 26 74,3 ± ± ± ± 8 22,9
Pers. interm. — vente et services 1 0 0 ± ± ± ± ± ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 1 0 0 ± ± ± ± ± ±
Autres travailleurs manuels 4 0 0 ± ± ± ± ± ±
Total des embauches 456 207 45,4 6 1,3 10 2,2 95 20,8

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

2.8 Promotions des groupes désignés par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
# # % # % # % # %
Cadres supérieurs 6 2 33,3 ± ± ± ± ± ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 31 17 54,8 ± ± ± ± ± ±
Professionnels 130 46 35,4 ± ± ± ± 26 20,0
Personnel semi-professionnel et techniciens 42 7 16,7 ± ± ± ± 8 19,0
Superviseurs — personnel de bureau 2 2 100,0 ± ± ± ± ± ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 3 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel administratif et de bureau principal 32 29 90,6 ± ± ± ± ± ±
Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel de bureau 3 2 66,7 ± ± ± ± ± ±
Pers. interm. — vente et services 0 0 0 ± ± ± ± ± ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 0 0 0 ± ± ± ± ± ±
Autres travailleurs manuels 1 0 0 ± ± ± ± ± ±
Total des promotions 250 105 42,0 ± ± 6 2,4 44 17,6

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

2.9 Cessations d'emploi des groupes désignés par catégorie professionnelle de l'EE

Catégorie professionnelle de l'EE Total CNRC Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
# # % # % # % # %
Cadres supérieurs 7 1 14,3 ± ± ± ± ± ±
Cadres intermédiaires et autres gestionnaires 41 15 36,6 ± ± ± ± ± ±
Professionnels 162 57 35,2 ± ± ± ± 30 18,5
Personnel semi-professionnel et techniciens 105 37 35,2 ± ± ± ± 13 12,4
Superviseurs — personnel de bureau 2 2 100,0 ± ± ± ± ± ±
Superviseurs — artisans et corps de métier 6 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel administratif et de bureau principal 57 48 84,2 ± ± ± ± 8 14,0
Travailleurs qualifiés et artisans 6 0 0 ± ± ± ± ± ±
Personnel de bureau 26 18 69,2 ± ± ± ± ± ±
Pers. interm. — vente et services 2 2 100,0 ± ± ± ± ± ±
Travailleurs manuels semi-spécialisés 2 0 0 ± ± ± ± ± ±
Autres travailleurs manuels 1 0 0 ± ± ± ± ± ±
Total des cessations d'emploi 417 180 43,2 8 1,9 10 2,4 55 13,2

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

2.10 Représentation des groupes désignés selon la région

Région Total CNRC Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
# # % # % # % # %
Alberta 110 36 32,7 ± ± ± ± 29 26,4
Colombie-Britannique 282 71 25,2 ± ± ± ± 71 25,2
Manitoba 44 17 38,6 ± ± ± ± 8 18,2
Nouveau-Brunswick 41 14 34,1 ± ± ± ± ± ±
Terre-Neuve 102 15 14,7 ± ± ± ± 7 6,9
Nouvelle-Écosse 112 54 48,2 ± ± ± ± 13 11,6
Ontario 2 477 907 36,6 18 0,7 62 2,5 453 18,3
Île-du-Prince-Édouard 25 12 48,0 ± ± ± ± ± ±
Québec 654 260 39.8 ± ± 6 0.9 103 15.7
Saskatchewan 123 63 51,2 ± ± ± ± 28 22,8
Main-d'œuvre totale 3 970 1 449 36,5 33 0,8 80 2,0 718 18,1

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

2.11 Représentation des groupes désignés selon l'échelle salariale

Échelles salariales Total CNRC Femmes Autochtones Personnes handicapées Minorités visibles
# # % # % # % # %
$30 000-$39 999 3 2 66,7 ± ± ± ± ± ±
$40 000-$49 999 69 43 62,3 ± ± ± ± 9 13,0
$50 000-$59 999 257 177 68,9 ± ± 7 2,7 35 13,6
$60 000-$69 999 381 233 61,2 7 1,8 12 3,1 48 12,6
$70 000-$79 999 581 222 38,2 ± ± 9 1,5 89 15,3
$80 000-$89 999 349 138 39,5 ± ± ± ± 53 15,2
$90 000-$99 999 618 210 34,0 ± ± 13 2,1 114 18,4
$100 000+ 1 712 424 24,8 14 0,8 30 1,8 370 21,6
Main-d'œuvre totale 3 970 1 449 36,5 33 0,8 80 2,0 718 18,1

± Les petits nombres ont été supprimés afin de protéger la confidentialité de l'information.

3 Progrès liés à la mise en œuvre des plans d'action sur l'équité en matière d'emploi

Au cours de l'exercice 2018-2019, le CNRC a renouvelé son engagement envers l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI), notamment par une nouvelle stratégie triennale d'EDI qui développe et intègre le précédent plan d'action 2016-2019 du CNRC sur la diversité et l'EE et le travail déjà énoncé dans plusieurs documents distincts sur l'EE et la diversitéNote de bas de page 1. Conformément aux engagements du gouvernement du Canada en matière de diversité, la Stratégie en matière d'équité 2018-2021 du CNRC (« la stratégie ») est axée sur l'établissement d'un effectif diversifié et représentatif (intégrant des mesures d'EE), pour faire en sorte que les projets que le CNRC mène avec ses clients, partenaires et entrepreneurs sont exempts d'obstacles barrières et pour refléter un système d'innovation plus inclusif. La stratégie vise à faire du CNRC un lieu de travail et d'engagement inclusif.

En plus de satisfaire aux exigences que la loi et la reddition de comptes lui imposent, avec sa stratégie, le CNRC prend en considération la mission qui a été confiée à son président, en l'occurrence :

  • abattre les obstacles qui empêchent les chercheuses et les entrepreneures de participer aux programmes et aux partenariats du CNRC;
  • mieux approcher divers groupes afin de rendre le circuit de l'innovation canadien plus inclusif;
  • favoriser la diversité au CNRC par des mesures précises visant à augmenter le nombre de femmes, de jeunes, d'Autochtones, de personnes handicapées et de membres des minorités visibles au sein de son effectif en recherche.

Cette stratégie a été définie en consultation avec les intervenants de l'organisationNote de bas de page 2. Elle comporte 3 volets qui visent à bâtir et à maintenir ce qui suit :

  • Un effectif diversifié et représentatif
  • Un CNRC sans obstacle (y compris des emplois et des programmes accessibles)
  • Une culture inclusive

Ces 3 piliers reposent sur les éléments fondamentaux que sont la responsabilité, la gouvernance et la mesure. Ces 3 piliers reposent sur des modèles bien définis que sont la répartition des responsabilités, la gouvernance et la mesure du rendement.

Effectif diversifié et représentatif

  • Avant l'application des données issues du recensement de 2016 et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, la situation des femmes, des personnes handicapées et des minorités visibles s'était améliorée au CNRC durant la période couverte par le rapport.
  • Des objectifs (qui devraient être sanctionnés au début de l'exercice 2019-2020) ont été fixés en vue d'atteindre ou de surpasser le taux de représentation de chaque groupe désigné, mais aussi celui des catégories professionnelles de l'EE dans les 3 années qui viennent. (Remarque : ces objectifs seront ajustés en 2019-2020, en fonction des nouvelles données sur la DMT.)
  • Les catégories professionnelles ciblées de l'EE et les titres des postes pertinents ont été déterminés puis communiqués afin que l'on sache mieux dans quelles catégories la représentation laisse à désirer au CNRC et que les activités d'embauche soient adaptées en conséquence, à l'avenir.
  • Dans le cadre du processus annuel de planification de l'effectif du CNRC, on a de nouveau demandé aux unités fonctionnelles de tenir compte des lacunes et des objectifs du CNRC en matière d'EE lorsqu'elles déterminent les besoins de dotation et envisagent des stratégies d'embauche comme donner la préférence aux candidats qui se déclarent membres d'un ou plusieurs groupes visés par l'EE et annoncer auprès des groupes et associations concernés par l'EE pour augmenter leur bassin de candidats.
  • Le CNRC a pris des mesures pour améliorer les activités d'attraction de talents pour les groupes désignés. Un recueil de groupes axés sur l'EDI a été créé pour aider à atteindre des candidats plus diversifiés (mis en œuvre au cours de l'exercice 2019-2020). Un partenariat a été établi avec Indigenous Link, un service d'orientation professionnelle voué au soutien des chercheurs d'emploi autochtones, afin de soutenir les efforts du CNRC visant à recruter des Autochtones et à les maintenir en poste. Diverses offres d'emploi ont été affichées sur le site d'emploi Indigenous Link et envoyées par la poste à de nombreuses collectivités autochtones du Canada. Le CNRC a travaillé avec Career and Vocational Evaluations (CVE), un organisme qui aide les personnes handicapées à acquérir une expérience de travail significative. Au cours de la période de référence, des possibilités ont été cernées dans le cadre du Programme d'aide à la recherche industrielle du CNRC (PARI CNRC), des candidats ayant été embauchés au début de l'exercice 2019-2020.
  • Pour accroître l'exactitude des données d'auto-identification à l'interne, un portail en ligne d'auto-identification des employés a été conçu pour remplacer les sondages d'auto-identification sur papier (portail et campagne de soutien lancé au cours de l'exercice 2019-2020).
  • En vue de faciliter l'établissement d'un bassin de talents diversifié, le CNRC a poursuivi l'approche d'embauche des étudiants mise en œuvre en 2017-2018 selon laquelle seules les demandes des candidats s'étant identifiés comme membres de l'un des 4 groupes visés par l'EE étaient transférées aux gestionnaires d'embauche. Ces derniers pouvaient accéder à la base de données élargie de candidats uniquement s'il s'avérait impossible de doter le poste avec un membre des groupes désignés. Sur les 393 étudiants engagés en 2018-2019, 41 % étaient des femmes, 3,3 % des personnes handicapées et 42,5 % des membres des minorités visibles. Moins de 1 % des étudiants étaient des Autochtones. Cette initiative a continué de sensibiliser la communauté de gestion du CNRC au recours à la préférence d'embauche pour accroître la représentation des groupes visés par l'EE.
  • L'EDI fait désormais partie intégrante du nouveau cadre de développement du leadership du CNRC, créé et sanctionné durant la période que couvre le rapport. Ce cadre, qui sera mis en place en  3 ans, comporte diverses mesures comme le développement de la capacité à favoriser la diversité et l'inclusion ou la prise en compte de la représentativité lors de l'identification des employés très prometteurs ou du choix des personnes que l'on inscrira aux programmes de perfectionnement du leadership.

Un CNRC sans obstacle

  • Au cours de la période de référence, des progrès continus ont été réalisés dans la mise en œuvre des recommandations visant à améliorer le recrutement et le maintien en poste des femmes au CNRC. Un comité représentatif, dirigé en tandem par le responsable de l'EDI et celui de la situation des femmes au CNRC, a créé des groupes de travail pour faire avancer divers dossiers. Voici quelques-unes des activités entreprises pendant cette période.
    • Poursuite du partenariat avec le consortium Engendrer le succès dans les STIM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques) dans le cadre du projet RISE (Realizing Identity Safe Environments), projet de recherche ayant pour but d'instaurer des milieux de travail sans discrimination. Le projet nous aidera à mieux saisir les préjugés auxquels se butent les femmes en science, en technologie, en ingénierie et en mathématiques (STIM) et à établir la meilleure façon de nourrir une philosophie de l'inclusion au travail, dont la discrimination sera absente. La première étape du projet RISE consiste en un sondage sur la culture organisationnelle qui a glané des données auprès de 1 200 professionnels STIM de 9 organisations. Au-delà de 40 % des personnes interrogées venaient du CNRC. Les résultats de l'enquête ont été rendus publics pendant la période que couvre le rapport. L'étape suivante prévoit la tenue d'une série d'ateliers en 2019-2020.
    • Établissement d'une communauté professionnelle de femmes et multiplication des activités de rayonnement dans les établissements d'enseignement, les sociétés et des organisations similaires. Plusieurs évènements ont été organisés au cours de la période couverte par le rapport, y compris des dîners-causeries sur les femmes dans les STIM et des tribunes comme celle tenue en décembre 2017 sur les plus récents développements en faveur des femmes dans les centres de recherche.
    • Poursuite de l'élaboration d'une approche à l'encadrement des femmes dans les postes à vocation scientifique ou technique.
  • Le CNRC continue de déployer des efforts pour améliorer l'accessibilité. Durant la période de déclaration, il a notamment mis à jour son plan de gestion visant à supprimer les obstacles dans les bâtiments et les installations afin qu'il s'accorde avec les normes actuelles (le travail se poursuivra en 2019-2020). Pour accommoder chacun plus facilement, le CNRC a donné suite à un accord de service avec le programme Accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA) pour faciliter certaines activités comme l'évaluation des technologies d'après les besoins de l'utilisateur.
  • Le CNRC a continué d'appliquer le cadre de l'analyse comparative entre les sexes (ACS+) pendant la période de déclaration. L'ACS+ est une méthode d'analyse qui se penche sur l'expérience que les politiques, programmes et initiatives pourraient faire vivre à différents groupes, de manière à vérifier les hypothèses de base et à préciser les répercussions éventuelles. On souhaite utiliser ce cadre pour mettre en place une approche à l'inclusion qui s'étendra de l'idéation à la quantification des résultats. Le CNRC applique la méthode ACS+ aux documents qu'il destine au cabinet, notamment les présentations au Conseil du Trésor. L'ACS+ s'inscrit dans le plus vaste cadre de l'EDI et fait en sorte que le CNRC concoure à l'avènement d'un système de l'innovation plus inclusif.
  • Le PARI CNRC a dirigé les travaux visant à accroître la participation et à éliminer les obstacles pour les entrepreneurs sous-représentés. En juin 2018, le PARI a élargi les conditions liées à son aide financière afin que d'autres types d'entreprises et d'organisations y aient accès. Il est maintenant en mesure de fournir des fonds aux organismes sans but lucratif et aux organisations dirigées par des Autochtones : notamment les Premières Nations représentées par leur chef et leur conseil, les conseils tribaux, les organisations autochtones représentatives, les organisations métisses et inuites ainsi que les établissements des Autochtones, des Premières Nations ou des Métis et les entreprises autochtones en propriété exclusive. Les changements apportés au modèle de financement du PARI permettent d'accroître le soutien à l'innovation autochtone.

Culture inclusive

  • Dans la foulée du cours « L'essentiel de la diversité et l'inclusion », devenu obligatoire avec son lancement à la fin de la période de déclaration précédente, le CNRC offre 2 autres cours depuis octobre 2018, à savoir « Les préjugés involontaires », obligatoire pour tous les employés, et « Embaucher sans préjugé », obligatoire pour les superviseurs. Au 31 mars 2019, 73 % des superviseurs avaient complété le second et 82 % des employés le premier. 86 % des employés avaient également suivi le cours « L'essentiel de la diversité et l'inclusion ».
  • Pour mieux sensibiliser le personnel à la diversité et améliorer la communication, le CNRC a établi un calendrier de journées de formation sur l'EDI et de journées commémoratives. Au nombre des évènements dont on a fait la promotion pendant la période que couvre le rapport, mentionnons la Journée canadienne du multiculturalisme, le Mois de l'histoire des Noirs, la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, la Journée nationale des peuples autochtones et le Mois du patrimoine asiatique. De plus, les activités d'apprentissage sur la diversité et l'inclusion offertes par l'École de la fonction publique du Canada font l'objet d'une promotion continue.
  • L'EDI a fait l'objet de plusieurs communications à l'interne et à l'externe. Le CNRC a notamment partagé ses réussites dans le cadre de sa campagne en ligne sur les femmes dans les STIM et dans les médias sociaux.
  • Les efforts visant à rehausser la diversité et la représentativité dans les comités de l'organisation au lieu de travail ne se sont pas relâchés, y compris avec le nouveau Comité sur l'EDI et le comité de sélection du programme de boursiers postdoctoraux du CNRC.

Éléments fondamentaux

  • Au cours de la période de déclaration, le CNRC a mis en place un nouveau modèle de gouvernance pour l'EDI, faisant du vice-président des Ressources humaines le responsable des efforts déployés par l'organisation sur ce plan et lui confiant la reddition de comptes en la matière. Parallèlement, au niveau des cadres, il a créé un comité directeur composé de vice-présidents pour faciliter la coordination des activités relatives à l'EDI. Les vice-présidents qui en sont membres s'occupent de divers aspects du dossier (ACS+, accessibilité des bâtiments, liens entre l'EDI et les programmes du CNRC). Enfin, des responsables ont aussi été identifiés au niveau opérationnel, partout dans l'organisation.
  • Un Comité sur l'EDI (CEDI) renouvelé a vu le jour durant la période de déclaration. Après un appel lancé aux intéressés, le comité a été constitué d'employés venant des 4 coins du CNRC et s'est réuni pour la première fois en février 2019. Ses membres ont donné leur point de vue sur la stratégie EDI et d'autres activités en cours ayant pour but de rendre l'effectif plus représentatif et d'engendrer une culture de l'inclusion.

Bien que le présent rapport soit axé sur les données et les efforts en matière d'EE pour l'exercice 2018-2019, il convient de mentionner que le CNRC a fait des progrès notables au cours du premier semestre de 2019-2020. En effet, au 30 septembre, la représentation des 4 groupes désignés au sein de l'effectif, comparativement à leur disponibilité sur le marché du travail, s'établissait comme suit : femmes, 100 % (augmentation de 1,3 % par rapport au 31 mars); Autochtones, 41 % (augmentation de 4,6 %); personnes handicapées, 34 % (augmentation de 10,5 %); minorités visibles, 83 % (augmentation de 4,3 %). Une campagne musclée d'auto-identification a été entreprise sur une période de 4 mois lors du lancement du portail en ligne. Au cours de la nouvelle année, une autre campagne sera lancée pour promouvoir la mise à jour des définitions des personnes handicapées afin de s'assurer que les données sur cet élément de l'effectif du CNRC sont aussi exactes que possible.

4 Consultations avec les employés

Comme on a pu le lire dans la partie qui précède, au cours de la période que couvre le rapport, le CNRC a mis sur pied un nouveau Comité sur l'EDI formé d'employés des divers services de l'organisation. À sa première réunion, en février 2019, ce comité a donné son point de vue sur la stratégie générale du CNRC relative à l'EDI et sur les activités visant à rendre son effectif plus représentatif ainsi qu'à favoriser l'inclusion au travail.

L'exercice précédent avait vu la création d'un comité des femmes au CNRC dont la tâche consiste à assurer le leadership et à guider le CNRC dans sa stratégie pour recruter des femmes et les garder. À ce comité se rattachent des groupes de travail dont les membres ont mobilisé activement leurs collègues du CNRC pour qu'ils abordent des sujets comme le rayonnement et l'encadrement, tout au long de la période de déclaration. Le même comité a aussi donné son avis sur la stratégie EDI générale du CNRC.

En plus de prendre en compte les commentaires du CEDI et du Comité sur les femmes au CNRC, la stratégie sur l'EDI du CNRC se fonde sur l'apport de tous ceux qui ont mis l'épaule à la roue dans ce domaine au niveau opérationnel, y compris les spécialistes en ressources humaines, les analystes de politiques et les vice-présidents responsables. Enfin, on a tenu compte des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018.

Au terme du Sondage de 2018 auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), le CNRC a obtenu de meilleurs résultats généraux que la fonction publique en regard de plusieurs questions portant sur un milieu de travail respectueux et inclusif, sur le harcèlement et sur la discrimination. Par exemple :

  • 83 % des répondants du CNRC ont indiqué que l'organisation les traite avec respect, ce qui est supérieur au résultat obtenu pour l'ensemble de la fonction publique en 2018 (81 %);
  • 80 % des répondants du CNRC jugent que leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles (plus que la moyenne de 78 % obtenue par la fonction publique);
  • 84 % des répondants du CNRC conviennent que les membres de leur unité agissent de manière respectueuse comparativement à 81 % pour l'ensemble de la fonction publique;
  • 9 % des répondants du CNRC affirment avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois, une proportion inférieure à celle établie pour la fonction publique en général (15 %);
  • 5 % des répondants du CNRC indiquent avoir été victimes de discrimination au travail durant les 12 derniers mois, soit moins que l'ensemble de la fonction publique en 2018 (8 %).