Équité, diversité et inclusion

 

Équité, diversité et inclusion au CNRC

Emily Harrison

Emily Harrison,
vice‑présidente, Ressources humaines, et championne de l'équité, de la diversité et de l'inclusion

Dan Wayner

Dan Wayner,
conseiller scientifique ministériel, premier dirigeant scientifique et président du Comité de promotion des ressources humaines

Au CNRC, la diversité est une source d'excellence, de créativité et d'innovation. Notre milieu de travail respectueux et inclusif permet aux membres de notre effectif de donner le meilleur d'eux-mêmes au quotidien. Nous cherchons à valoriser l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) dans tout ce que nous faisons.

Au cours de l'été 2020, notre vice‑présidente des Ressources humaines ainsi que notre conseiller scientifique ministériel et premier dirigeant scientifique ont reçu le mandat de codiriger un examen des pratiques de recrutement, de promotion et de maintien en poste du CNRC afin de cerner les problèmes systémiques et les mesures à prendre à court terme. Cet examen aura lieu à l'automne 2020 et comprendra un volet de consultation des employés du CNRC. Des recommandations seront présentées au Comité de la haute direction du CNRC en décembre 2020.  La Direction des ressources humaines dirigera également la stratégie du CNRC en matière d'EDI pour les trois prochaines années, dont le lancement est prévu à l'été 2021.

 

Analyse comparative entre les sexes plus

Renseignements généraux

Structures de gouvernance

Le CNRC continuera à formaliser son cadre d'ACS+ et les mécanismes de responsabilisation et de reddition de comptes. Bien que le CNRC n'ait pas de politique ou d'exposé d'intention précis en matière d'ACS+, l'analyse comparative entre les sexes plus est intégrée à la stratégie en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) du CNRC. * Le CNRC intègre l'ACS+ aux plans opérationnels annuels de ses centres de recherche et de ses programmes afin de favoriser l'application de l'ACS+ à la conception, à la surveillance et à l'évaluation des programmes.

  • Les programmes du CNRC, notamment le PARI CNRC et le Programme de collaboration en science, en technologie et en innovation (programmes Défi), intègrent l'ACS+ à leurs activités. On s'attend à ce que les programmes Défi, l'ACS+ et les stratégies en matière d'EDI soient élaborés et ensuite constamment mis à jour.
  • Des initiatives de formation et d'établissement des capacités des directeurs de programme et des planificateurs ont été organisées partout au sein de l'organisation.

La division du secrétaire général a été désignée centre de responsabilité en matière d'ACS+ et le secrétaire général assume le rôle de champion de l'ACS+ pour le CNRC.

Ressources humaines

2,5 équivalents temps plein (représentent une partie des nombreux postes un peu partout au CNRC)

Initiatives prévues
  • Conformément au Cadre des résultats relatifs aux sexes, le CNRC effectue une analyse comparative entre les sexes (ACS+) des documents du Cabinet (p. ex., MC, présentations au CT ou notes d'information budgétaire de deux pages) ainsi que de la conception des programmes et intègre l'ACS+ à l'évaluation de ses initiatives.
  • Les engagements en matière d'ACS+ sont inclus dans les plans opérationnels du CNRC et la formation est donnée à tous les planificateurs du CNRC.
  • La stratégie en matière d'équité, de diversité et d'inclusion du CNRC est utilisée comme un outil pour accroître la diversité et l'inclusion dans l'effectif du CNRC ainsi que dans ses engagements à titre de partenaire ou de collaborateur. Dans le cadre de cette stratégie, le CNRC a créé deux cours en ligne sur l'équité, la diversité et l'inclusion, obligatoires pour tout le personnel, soit un cours de base et une formation sur les préjugés inconscients. Un cours sur les préjugés à l'embauche a aussi été créé et rendu obligatoire pour tous les superviseurs. L'élaboration de formations additionnelles dans des domaines ciblés est prévue.
  • Le CNRC a mis en œuvre (et a l'intention de mettre en œuvre d'autres) programmes et initiatives axés spécifiquement sur les femmes chercheurs et les étudiants issus de groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi, comme une initiative visant à accroître le pourcentage de femmes dans les carrières des STIM par l'embauche d'un plus grand nombre de femmes à des postes de recherche postdoctorale. Une surveillance et un suivi des statistiques sur les femmes en STIM sont réalisés par la Direction des ressources humaines. Le CNRC a en outre formulé et mis en œuvre une nouvelle stratégie sur le recrutement et le maintien en poste des femmes.
  • Le plan stratégique quinquennal du CNRC lancé en 2019 fait état des cibles que tous les centres de recherche, directions et bureaux du PARI CNRC doivent atteindre dans le domaine de l'équité en matière d'emploi. Chaque unité devrait atteindre au minimum le niveau de disponibilité sur le marché de chacun des groupes sous-représentés (femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées) d'ici 2024.
  • Le CNRC continue de se doter de capacités en matière d'ACS+ et d'accroître la sensibilisation sur cette question au sein de l'organisation. À ce jour, l'effort a visé les employés affectés à l'élaboration des politiques, le groupe de la planification au CNRC et les directeurs de programme. En plus de mettre la formation au goût du jour, cet effort sera élargi afin d'inclure les bureaux des vice-présidents et des directeurs généraux.
Capacité d'établissement de rapports et données

Sans objet