Équité, diversité et inclusion

 

Équité, diversité et inclusion au CNRC

Emily Harrison

Emily Harrison,
vice‑présidente, Ressources humaines, et championne de l'équité, de la diversité et de l'inclusion

Dan Wayner

Dan Wayner,
conseiller scientifique ministériel, premier dirigeant scientifique et président du Comité de promotion des ressources humaines

Au CNRC, la diversité est une source d'excellence, de créativité et d'innovation. Notre milieu de travail respectueux et inclusif permet aux membres de notre effectif de donner le meilleur d'eux-mêmes au quotidien. Nous cherchons à valoriser l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) dans tout ce que nous faisons.

Au cours de l'été 2020, notre vice‑présidente des Ressources humaines ainsi que notre conseiller scientifique ministériel et premier dirigeant scientifique ont reçu le mandat de codiriger un examen des pratiques de recrutement, de promotion et de maintien en poste du CNRC afin de cerner les problèmes systémiques et les mesures à prendre à court terme. Cet examen aura lieu à l'automne 2020 et comprendra un volet de consultation des employés du CNRC. Des recommandations seront présentées au Comité de la haute direction du CNRC en décembre 2020.  La Direction des ressources humaines dirigera également la stratégie du CNRC en matière d'EDI pour les trois prochaines années, dont le lancement est prévu à l'été 2021.

 

Analyse comparative entre les sexes plus

Renseignements généraux

Capacité d’ACS+ institutionnelle

Le CNRC continuera à formaliser son cadre d’ACS+ et les mécanismes de responsabilisation et de reddition de comptes. Bien que le CNRC n’ait pas de politique ou d’exposé d’intention précis en matière d’ACS+, l’analyse comparative entre les sexes plus est intégrée à la stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) du CNRC.

Le CNRC a intégré l’ACS+ à un grand nombre de ses activités afin d’évaluer les retombées éventuelles de ses politiques, de ses programmes et de ses initiatives sur les groupes issus de la diversité. L’intention consiste à utiliser le cadre pour mettre en place une approche inclusive, de l’émergence des idées jusqu’à la mesure des résultats.

Conformément à cette approche, le CNRC :

  • intègre l’ACS+ aux plans opérationnels annuels de ses centres de recherche et de ses programmes afin de favoriser l’application de l’ACS+ aux initiatives de R-D existantes et nouvelles, à la conception des programmes, et à la surveillance et à l’évaluation des programmes;
  • inclut l’ACS+ dans les programmes du CNRC, notamment le PARI CNRC et le Programme de collaboration en science, en technologie et en innovation (programmes Défi). On s’attend à ce que l’ACS+ et les stratégies en matière d’EDI soient élaborés et constamment mis à jour;
  • utilise l’ACS+ dans le cadre de son évaluation formelle de l’efficacité de ses programmes et initiatives;
  • effectue la formation et d’autres initiatives d’établissement des capacités des directeurs de programme et des planificateurs partout au sein de l’organisation; et
  • intègre l’ACS+ dans un projet pilote visant à renouveler certains processus internes choisis du CNRC.

La division du secrétaire général a été désignée centre de responsabilité en matière d’ACS+ et le secrétaire général assume le rôle de champion de l’ACS+ pour le CNRC.

Points saillants de la capacité de rapports sur les résultats de l’ACS+ par programme
CNRC général
  • Conformément au Cadre des résultats relatifs aux sexes, le CNRC effectue une analyse comparative entre les sexes (ACS+) des documents du Cabinet (p. ex., Mémoires au Cabinet, présentations au Conseil du Trésor ou notes d’information budgétaire de deux pages) ainsi que de la conception des programmes et intègre l’ACS+ à l’évaluation de ses initiatives.
  • Le plan stratégique quinquennal du CNRC lancé en 2019 fait état des cibles que tous les centres de recherche, directions et bureaux du PARI CNRC doivent atteindre dans le domaine de l’équité en matière d’emploi. Chaque unité devrait atteindre au minimum le niveau de disponibilité sur le marché de chacun des groupes sous-représentés (femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées) d’ici 2024.
  • Le CNRC continue de se doter de capacités en matière d’ACS+ et d’accroître la sensibilisation sur cette question au sein de l’organisation. À ce jour, l’effort a visé les employés affectés à l’élaboration des politiques, le groupe de la planification au CNRC et les directeurs de programme. En plus de mettre la formation au goût du jour, cet effort sera élargi afin d’inclure les bureaux des vice-présidents et des directeurs généraux.
  • La Direction des ressources humaines du CNRC exerce un suivi sur les statistiques relatives aux groupes sous-représentés et aux femmes en STIM. Pour soutenir ces efforts, le CNRC a créé un ensemble rationalisé de normes d’EDI et d’indicateurs de rendement, et a mis en place un mécanisme de production de rapports sur les progrès accomplis en matière d’EDI et entend le maintenir.
  • Une communauté de pratique en EDI est en cours de formation au CNRC. Elle regroupera les employés qui jouent des rôles liés à l’EDI afin qu’ils partagent de l’information et qu’ils fassent la promotion de la collaboration.
  • Le CNRC offre deux cours en ligne qui doivent obligatoirement être suivis par tous les employés qui travaillent dans des domaines liés à l’EDI : un sur les notions fondamentales d’EDI et un autre sur les préjugés inconscients. Un cours obligatoire sur la gestion des préjugés d’embauche a été créé à l’intention des superviseurs et d’autres plans sont en gestation pour offrir de la formation dans certains secteurs ciblés de l’organisation.
  • Le CNRC a créé un portail interne où il met à la disposition des employés de l’information, des outils et des ressources; a effectué des progrès dans l’utilisation d’un langage respectueux de la diversité et de l’inclusion sur ses images et affiches et dans ses documents; a adopté des pratiques inclusives comme la reconnaissance des droits territoriaux dans les rencontres formelles; et a appuyé la formation de réseaux et de communautés au sein de l’effectif (p. ex., la communauté LGBTQ2). En perspective, le CNRC analyse actuellement les besoins de l’organisation et l’approche qu’elle entend privilégier pour s’attaquer aux problèmes du racisme et de la discrimination. Il prévoit notamment d’offrir de la formation additionnelle et de lancer des campagnes de sensibilisation, et de miser sur les travaux déjà en cours au sein de l’administration publique fédérale, notamment le Caucus des employés fédéraux noirs, pour proposer des outils aux employés.
  • Le CNRC a mis en œuvre d’autres programmes et initiatives qui mettent un accent particulier sur les chercheuses et les étudiants appartenant aux groupes désignés d’équité en matière d’emploi et entend continuer de le faire. Le programme de mentorat récemment lancé à l’intention des femmes ayant une carrière en STIM se poursuivra et deviendra un élément important des efforts du CNRC pour aider les femmes au sein de son propre effectif.
  • Le CNRC a mis en place un plan d’action pour évaluer et accroître l’accessibilité de ses locaux dans l’objectif de se conformer d’ici la fin de 2021 aux normes en la matière. Par ailleurs, le CNRC travaille actuellement à l’élaboration d’un plan pluriannuel pour se conformer à la Loi canadienne sur l’accessibilité.
  • Les engagements du CNRC à l’égard de l’ACS+ sont intégrés à ses plans opérationnels, car on pourra ainsi évaluer les retombées potentielles des politiques, programmes et initiatives de l’organisation sur les groupes issus de la diversité. Le CNRC entend utiliser ce cadre pour s’assurer que son approche est inclusive, de l’émergence des idées jusqu’à la mesure des résultats.
Centres de recherche
  • Le Bureau national des programmes du CNRC collecte des données sur l’EDI auprès des organisations qui présentent des demandes dans le cadre de l’Initiative Nouveaux débuts. Cette collecte de données sera élargie à l’ensemble des programmes de recherche du CNRC.
  • Le CNRC inclut actuellement des considérations relatives à l’ACS+ et à l’EDI aux propositions émanant du Fonds d’idéation. Les programmes Défi et d’aide aux supergrappes doivent également se doter d’un plan et d’un cadre d’application de l’ACS+.
  • La nouvelle Stratégie de recherche environnementale du CNRC comporte une annexe portant sur l’ACS+. Les chercheurs qui développent des projets dans des domaines liés à l’environnement sont invités à utiliser ces outils pour accroître les retombées de la recherche sur les groupes issus de la diversité.
  • Un nouveau programme Défi sur les capteurs quantiques a approché la Rotman School of Business Institute for Gender and the Economy de l’Université de Toronto pour qu’elle procède à une analyse ACS+ professionnelle et complète. Les constatations de cette analyse guideront le choix des approches d’ACS+ des autres projets de recherche au CNRC.
PARI CNRC
  • Le PARI CNRC met actuellement en œuvre un système actif de recrutement afin d’assurer la diversité et la représentativité de son effectif, travaille avec ses partenaires afin de présenter le PARI CNRC comme un employeur de choix, et continue d’intégrer les principes de l’EDI aux possibilités de perfectionnement et d’avancement qu’il offre.
  • Le PARI CNRC travaille aussi actuellement à abattre les obstacles qui nuisent à la croissance des petites et moyennes entreprises dirigées par des personnes appartenant à un groupe sous-représenté. Il s’efforce de mettre en œuvre un outil de collecte de données et des pratiques d’affaires correspondantes afin d’exercer une surveillance sur la diversité au sein de sa clientèle et de participer aux travaux du Comité des sous‑ministres adjoints sur la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat.